Подбор, оценка и расстановка персонала банка методом семантического дифференциала: принцип концептуальной совместимости

Процесс подбора, оценки и расстановки персонала в банковской сфере является серьезной проблемой и головной болю для большинства коммерческих банков, так как в большинстве случаев этот процесс на практике приобретает чисто формальный характер не учитывающий психологические особенности кандидатов и опирающийся на оценки сугубо деловых, профессиональных качеств кандидата (образование, стаж работы, занимаемые должности и т.д.). Это связано с тем что в процессе реализации своих обязанностей отделы управления человеческими ресурсами банков в большинстве случаев не занимаются формированием коллектива, команды, а осуществляют механическую селекцию отдельных лиц с целью организации труда в одном и том же физическом и временном пространсте.

Кроме того, даже если задача формирования команды и осознается администрацией банка, то все равно в процессе отбора, оценки и расстановки применяются методы, которые, скорее всего, призваны выявить характерологические и интеллектуальные особенности кандидатов и тем самым их совместимость по этим критериям. Однако, как известно, совместимость подобного рода не является объединяющим людей фактором. Так как людей объединяют скорее их жизненные планы, цели и мировозрение, мироощущение а не индивидуальные особенности проявления их внешней активности.

Oрганизованный в ходе исследования, oпрос соответствующих работников , исследование отчетов банков и частоты объявлений о вакантных местах за последние 1,5 года, показал что большинство банков действующих на территории Республики Армения (а их всего 21 ) имеют серьезные проблемы в сфере управления человеческими ресурсами (текучесть кадров, высокая конфликтогенность коллективов, высокий уровень профессионального стресса у работников и т.д.). На наш взгляд решить эти проблемы удастся в случае формирования и функционирования сплоченного коллектива, команды. А формировать сплоченный коллектив, по нашему мнению, эффективнее по принципу концептуальной совместимости.

Актуальность

«Успех любой компании основан на подборе достойного персонала и правильной, четкой и слаженной работе команды», — уверен Игорь Кукишев , начальник отдела планирования и оценки эффективности работы персонала АО «Эрсте Банк» .

Применяемые методы подбора, оценки персонала и расстановки кадров банков в лучшем случае основаны на критериях “характерологической совместимости” и “уровне интеллекта” (например – Характерологический опросник Айзенка, Прогрессивные матрицы Равена и т.д.), не считая конечно блок профессиональных компетенций, т.е. деловую оценку кандидата. Практическая ценность и следовательно эффективность подобных технологий в подборе, оценке и расстановке персонала, для создания эффективных команд, очень низка, и может быть применена только в качестве вспомогательного методического инструментария. Причиной этому являются содержательные и процессуальные стороны и особенности этих тестов и методик [Лановенко, 2006]. А поскольку целью процесса подбора, оценки и расстановки персонала, члены которой будут функционировать как группа, является в конечнем счете создание сплоченной и профессионально компетентной команды, то естественно принципом отбора должна стать “концептуальная (мировозренческая, идеологическая, семантическая) совместимость” кандидатов/работников. Именно для этой цели и рекомендуем использование семантического дифференциала в качестве основного метода исследования разнообразных релевантных концептов для выяснения степени концептуальной совместимости кандидатов/работников.

Цель

Данным исследованием преследуется цель доказать, что подбор, оценка и расстановка персонала, члены которой будут функционировать как группа, по принципу концептуальной совместимости более эффективна, с точки зрения производительности и продуктивности рабочей деятельности команды, чем по приципу характерологической и/или интеллектуальной совместимости.

Практическая ценность исследования состоит в том, что это даст возможность грамотно построить сплоченную и слаженную команду. А тем самым решить и другие задачи такие как проблема мотивирования персонала, текучесть кадров, предупреждение трудовых конфликтов по вертикали и по горизонтали, оптимизации менеджмента, оптимизация сервиса и т.д.

Объект
[подробно - в оригинале статьи]

Предмет
Влияние концептуальной совместимости на эффективность совместной детельности.

Гипотеза
Рабочие группы (команды) организованные по принципу концептуального сходства более эффективны с точки зрения производительности и продуктивности рабочей деятельности чем команды формированные по принципу характерологического и интеллектуального сходства. А в качестве показателя эффективности командной деятельности в данном исследовании берется уровень общей удовлетворенности, который включает в себя эмоциональную и моральную удовлетворенность работой, удовлетворенность взаимоотношениами в команде и морально-психологической атмосферой, удовлетворенность профессиональными компетенциями членов команды и результатами командной деятельности, удовлетворенность условиями рабочего пространства и отношением руководства.

Методы исследования
[подробно - в оригинале статьи] 


Основные результаты
[подробно - в оригинале статьи]


Обсуждение результатов

Итак, полученные в ходе исследования данные доказывают изначальную гипотезу, что команды организованные по принципу концептуального сходства более эффективны чем команды формированные по принципу характерологического и интеллектуального сходства, так как высокие показатели (более 70%) удовлетворенности по критериям/шкалам СОУКД зарегестрировано во всех 4х командах иследовательской группы и только в одной команде из контрольной группы (см. таблица 4 – результаты по I ИГ, II ИГ, III ИГ, IV ИГ и I КГ). Кроме того, в 2х командах котрольной группы зарегестрированы низкие (менее 50%) (см. таблица 4 – результаты по II КГ и III КГ) а в 1ой команде очень низкие (менее 20%) (см. таблица 4 – результаты по IV КГ) показатели удовлетворенности по критериям/шкалам СОУКД.

Выводы и рекомендации
Основные выводы сделанные на основании результатов исследования:
1. Существует негативная корреляция между характерологической совместимостью и уровнем общей удовлетворенности членов команды.
2. Существует негативная корреляция между интеллектуальной совместимостью и уровнем общей удовлетворенности членов команды.
3. Существует четкая положительная корреляция между концептуальной совместимостью и уровнем общей удовлетворенности членов команды.

Основываясь на анализе результатов исследования и на сделанных выводах можно предположить, что при подборе, оценке и расстановке персонала следует руководствоваться принципом концептуальной совметимости работников. А в качестве основного метода для оценки концептуальной совместимости рекомендуется метод семантического дифференциала.



ИСТОЧНИК: Оффициальный сайт НИУ Высшей Школы Экономики

СКАЧАТЬ ВЕСЬ СБОРНИК: http://www.hse.ru/data/2011/07/11/1214480942/Sbornik_LPSh-2011.pdf

ВЫХОДНЫЕ ДАННЫЕ СТАТЬИ: Бегоян А.Н. Подбор, оценка и расстановка персонала банка методом семантического дифференциала: принцип концептуальной совместимости // Материалы I Летней психологической школы: Сборник научных статей / Отв. ред. Е.Р. Агадуллина, А.В. Ловаков. [Электронный ресурс] – М.: Эннеагон Пресс, 2011. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM); 12 см. – Систем. требования: ПК с процессором 486+; Windows 95; дисковод CD-ROM; Adobe Acrobat Reader.; с. 13-21.